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Absehbare Niederlage. Woran die Amazon-Gewerk­schaftskampagne in Alabama scheiterte

Von Jane McAlevey

Am 9. April 2021 hat die Nationale Behörde für Arbeitsbeziehungen (National Labor Relations Board—NLRB) die Ergebnisse der Abstimmung über den Gewerkschaftsbeitritt der Belegschaft des Amazon-Logistikzentrums in Bessemer, Alabama, bekanntgegeben. Insgesamt 738 Mitarbeitende stimmten dafür, während sich 1.798 dagegen entschieden. Das sind schlechte Nachrichten, auch wenn es nicht bedeutet, dass gewerkschaftliche Organizing-Kampagnen bei Amazon in der Zukunft nicht erfolgreich sein können oder werden. Das können sie. Das Abstimmungsergebnis ist allerdings wenig überraschend. Die Gründe dafür haben auch mit der Herangehensweise der Kampagne selbst zu tun.

Berichte über besonders üble Arbeitsbedingungen bei Amazon gibt es zuhauf. Auch lange vor der Kampagne in Bessemer war den meisten Menschen bereits bekannt, dass die Beschäftigten bei Amazon in einem solchen Tempo schuften müssen, dass sie in Flaschen pinkeln, um nicht dafür diszipiniert zu werden, dass sie sich Toilettenpausen nehmen, die das Unternehmen als „Abwesenheit von der Arbeit“ bezeichnet. Christian Smalls wurde vor einem Jahr dafür gefeuert, dass er öffentlich darüber sprach, dass die Arbeitssicherheitsstandards und Corona-Schutzmaßnahmen für die Amazon-Beschäftigten unzureichend waren. Jennifer Bates, eine Beschäftigte am Amazon-Standort in Bessemer, gab vor dem Kongress eine Zeugenaussage zu Protokoll, bei der sich einem den Magen umdreht. Beschäftigte bei Amazon brauchen dringend eine gewerkschaftliche Vertretung, in Alabama, in Deutschland—und an jedem anderen Ort, an dem dieser futuristische Hightech-Arbeitgeber mit seinen mittelalterlichen Ansichten zum Umgang mit Mitarbeiter*innen eine Niederlassung gründet. Wenn aber die Bedingungen so furchtbar sind, wie konnte es dann zur Niederlage in Bessemer kommen?

Drei Faktoren spielen bei jeder Abstimmung über einen Gewerkschaftsbeitritt[1] [1] eine entscheidende Rolle: Das—teils illegale, teils legale—zutiefst feindselige Verhalten der Arbeitgeber, darunter die Schikanierung und Einschüchterung von Beschäftigten und die Verbreitung dreister Lügen (was, abgesehen von Ländern mit offen repressiven Regimes, ein US-spezifisches Merkmal ist); die Strategien und Taktiken, die von Organizer*innen in Kampagnen angewandt werden; und der breitere gesellschaftspolitische Kontext, in dem die Gewerkschaftsabsstimmung stattfindet.

Union Busting

Angesichts der vollendeten Effizienz, die Amazon bei der Paketzustellung an den Tag legt, sowie der neuen Dominanz des Konzerns in Hollywood durch seine Rolle als wichtiger Film- und TV-Serienproduzent und Geldgeber, kann man sich leicht vorstellen, dass sich Amazons Union-Busting Praktiken ebenfalls auf Spitzenniveau bewegen. Die Rücksichtslosigkeit bei Arbeitgeberkampagnen zur Bekämpfung von Gewerkschaften ist allerdings nicht neu. Als Lektüre zu den entsprechenden Methoden sei hier das Buch von Martin Jay Levitt aus dem Jahr 1988 empfohlen: Confessions of a Union Buster. Das Buch wurde von einem ehemaligen Union Buster geschrieben, der von allen möglichen Arbeitgebern für den Kampf gegen gewerkschaftliche Organisierung angeheuert wurde. Darin erzählt er: „Union Busting ist eine von Mobbern und Fieslingen bevölkerte und auf Täuschung basierende Branche. Eine Kampagne gegen eine Gewerkschaft ist zugleich ein Angriff auf Individuen und ein Krieg gegen die Wahrheit. Es ist somit ein unehrenhafter Kampf. Die einzige Möglichkeit, eine Gewerkschaft zu verhindern bzw. zu zerstören, ist zu lügen, zu verzerren, zu manipulieren, zu bedrohen, und immer und immer wieder anzugreifen. Jede ‚Kampagne zur Gewerkschaftsverhinderung‘, wie diese Kämpfe genannt werden, beruht auf einer strategischen Kombination aus Desinformation und persönlichen Angriffen.“

Gerade wegen der vielen Hindernisse, mit denen Beschäftigte beim Versuch, Gewerkschaften aufzubauen, konfrontiert sind, ist die Besinnung auf jene Strategien und Taktiken, die bereits zum Erfolg geführt haben, entscheidend. Niederlagen in schwer zu gewinnenden gewerkschaftlichen Organizing-Kampagnen zu akzeptieren würde bedeuten, sich mit einer äußerst düsteren Zukunft abzufinden. Um in den härtesten Auseinandersetzungen zu bestehen, müssen vom ersten Tag einer Kampagne an die besten Methoden zum Einsatz kommen und durch die gesamte Kampagne hindurch stringent angewendet werden. Wunschdenken und naive Intuition haben in einer Kampagne gegen einen so raffinierten und finanzstarken Arbeitgeber wie Amazon nichts verloren.

Die vielen Warnsignale während der Kampagne

Ungenaue Beschäftigtenlisten. Viele erfahrene Organizer*innen machten in der Kampagne in Bessemer von Beginn an schwerwiegende Fehler aus. Der erste war eine unglaublich ungenaue Einschätzung darüber, wie viele Beschäftigte in dem Logistikzentrum arbeiten. Als die die Einzel- und Großhandelsgewerkschaft RWDSU (Retail, Wholesale and Department Store Union) am 20. November 2020 beim NLRB den offiziellen Antrag auf eine Abstimmung zum Gewerkschaftsbeitritt einreichte—eine Zeit, in der die allermeisten Menschen ihre Aufmerksamkeit auf die Präsidentschaftswahl richteten—schätzte die RWDSU die Belegschaft an dem Standort auf 1.500 Beschäftigte. Kurz nachdem der Antrag eingereicht worden war, gab Amazon dem NLRB gegenüber jedoch an, dass in dem Logistikzentrum rund 5.800 Mitarbeitende beschäftigt seien. Mit diesem ersten Schritt in dem Prozess—dem offiziellen Antrag auf eine Abstimmung über den Gewerkschaftsbeitritt bzw. die Gewerkschaftsgründung—setzte die RWDSU den hochkomplexen rechtlichen Prozess in Gang, der Gewerkschaftswahlen in den USA regelt. Die Anwälte des Amazon-Konzerns argumentierten, dass die Gewerkschaft, wenn sie von nur 1.500 Beschäftigten (und somit Wahlberechtigten) ausging, gar keine ausreichende „Interessensbekundung“ belegen könne. Diese ist nämlich eine wichtige Bedingung für die Gewerkschaftsabstimmung: Mindestens 30 Prozent der Belegschaft müssen die sogenannten Autorisierungskarten unterschreiben und damit ihren Wunsch nach einer Gewerkschaftswahl zum Ausdruck bringen, damit die eigentliche Abstimmung überhaupt eingeleitet werden kann.

Ein für die Gewerkschaftsorganizer*innen scheinbar ermutigendes Signal war, als sie es schafften, zwischen Ende November und Mitte Dezember ausreichend Unterschriften unter den Beschäftigten zu sammeln, um die 30-Prozent-Marke in der Belegschaft zu erreichen, die sich laut den Anwälten von Amazon als wesentlich größer herausgestellt hatte (Die 30%-Schwelle der zunächst geschätzten 1.500 Beschäftigten betrug 300 Unterschriften, wärend bei der tatsächlichen Zahl von 5.800 Beschäftigten 1.740 Unterschriften erreicht werden mussten). Laut der New York Times hatten die Organizer*innen bis Ende Dezember insgesamt sogar 2.000 unterschriebene Autorisierungskarten vorliegen. Weniger erfahrene Organizer*innen können oft nicht verstehen, dass Beschäftigte zwar die Autorisierungskarten für eine Gewerkschaftsabstimmung unterschreiben, bei der eigentlichen Wahl dann aber mit „Nein“ stimmen. Erfahrene Organizer*innen dagegen stellen die Frage niemals im Sinne von „Willst du das Recht haben, darüber abzustimmen, ob du in deinem Betrieb eine Gewerkschaft haben darfst?“ Wir bitten Beschäftigte immer, sich auch darauf festzulegen, mit „Ja“ zu stimmen und fordern sie zeitgleich zur Unterschrift unter die Autorisierungskarte immer auch dazu auf, eine Petition zu unterschreiben, mit der sie ihrem Wunsch nach einer Gewerkschaft Nachdruck verleihen. Das sind zwei sehr verschiedene Herangehensweisen—und die unterschiedlich gestellten Fragen führen mitunter zu sehr verschiedenen Ergebnissen. Die Interessensbekundung machte jedenfalls den Weg frei für den nächsten Schritt in dem mühseligen, schwerfälligen Prozess: Die offizielle Anhörung des NLRB, bei der über die Zulassung der Gewerkschaftswahl und die enstprechenden Modalitäten entschieden wird. Das Datum für diese Anhörung war der 20. Dezember 2020. Von dem Tag an bis Ende Januar—als die Aufmerksamkeit des ganzen Landes auf den Angriff auf das Kapitol gerichtet war—führte Amazon seinen ganz eigenen Angriff auf die Demokratie, die angeblich auch für Beschäftigte am Arbeitsplatz gilt.

Der Umgang mit der Diskussion über Gewerkschaftsbeiträge. Das nächste Warnzeichen ertönte im Februar, als Amazon mit der Website www.doitwithoutdues.com [2] („Mach es ohne Beiträge“) online ging, auf der all die Dinge aufgeführt wurden, die Beschäftigte mit ihrem Geld machen könnten, statt Beiträge an die Gewerkschaft zu zahlen. Zudem postete Amazon auch einen begleitenden Hashtag auf Twitter. Doch der Schachzug ging nach hinten los. Pro-Gewerkschafts-Aktivist*innen aus dem ganzen Land twitterten zahllose schlaue, pointierte Antworten, sodass die Reaktion auf das Vorgehen von Amazon bald zu einen Trend wurde, der mit den Posts und Witzen über das im Suezkanal feststeckende Containerschiff vergleichbar war. So lustig die Reaktion auf Twitter auch ausfiel—immerhin hatten die Menschen hier zumindest auf einer digitalen Plattform die Möglichkeit, ihre Ablehnung des Vorgehens von Amazon kundzutun—so sehr bot die offizielle Reaktion der RWDSU vielen Organizer*innen Anlass zur Sorge: Der nationale Präsident der Gewerkschaft, Stuart Appelbaum, sowie weitere Vertreter*innen der Organizing-Kampagne gingen in die Offensive, um klarzustellen, dass die Amazon-Führung log: „Amazon versucht, die Gewerkschaftsbeiträge zum Thema zu machen, obwohl die Leute überhaupt keine Beiträge zahlen müssen,“ sagte Appelbaum der Washington Post. Diese Argumentationslinie der Gewerkschaft beherrschte in der Folge die Berichterstattung über die völlig vorhersehbare Stimmungsmache der Union Buster gegen die Gewerkschaftsbeiträge. Ein Gewerkschaftsvertreter sagte dem öffentlichen Radiosender NPR: „Wie schon manche Beschäftigte hervorgehoben haben, können die Kolleg*innen in Alabama, mit seinen Right-to-work-Gesetzen, sich auch gegen die Zahlung von Gewerkschaftsbeiträgen entscheiden.“[2] [3]

Obwohl die Antwort der Gewerkschaft zutreffend war—ja, Beschäftigte müssen in einem Right-to-work-Bundesstaat keine Gewerkschaftsbeiträge zahlen—würden gute Organizer*innen niemals auf die Idee kommen, den Beschäftigung vorzuschlagen, keine Beiträge zu zahlen. Ganz im Gegenteil: Organizer*innen, die in der Gesprächsführung mit Beschäftigten geschult sind, hätten den Beschäftigten längst eine „Schutzimpfung“[3] [4] zu diesem Thema verpasst, noch bevor der Arbeitgeber es überhaupt aufgreift: Es ist nämlich absolut vorhersehbar, dass im Verlauf einer solchen Kampagne innerhalb kurzer Zeit überall im Betrieb—auf den Toiletten, in den Kantinen, Pausenräumen, neben jeder Stechuhr, usw.—Poster und Flyer hängen, die darauf hinweisen, dass einem das Unternehmen viel mehr bietet als die Gewerkschaft, an die man Beiträge zahlen muss. Eine Differenzierterer Umgang damit wäre, zum Beispiel, dass Organizer*innen mit Beschäftigen darüber sprechen, warum der Arbeitgeber wohl plötzlich eine Debatte darüber führen will, wofür seine Mitarbeiter*innen ihr Geld ausgeben. So können Organizer*innen den Kolleg*innen verständlich machen, dass die Beitragszahlung unerlässlich ist, wenn sie jene Stärke in ihrem Betrieb aufbauen wollen, die nötig ist, um es mit übermächtigen Arbeitgebern wie Amazon aufnehmen zu können.

Auch jenseits der Beitragsdebatte waren die von der Gewerkschaft verwendete Sprache und ausgegebenen Botschaften problematisch. Auf Gewerkschaftsplakaten standen Slogans wie „Die Gewerkschaft ist auf Eurer Seite“. In den vielen Videos, die im Zuge der Bessemer-Kampagne entstanden und in den sozialen Medien Verbreitung fanden, sprechen Aktivist*innen und Organizer*innen regelmäßig über „die Gewerkschaft“, als ob eine Gewerkschaft und die Beschäftigten, die sie gründen wollen, zwei verschiedene Dinge wären. Ein besserer Slogan wäre wohl gewesen: „Wenn sich die Beschäftigten zusammentun, können wir echte Veränderung erreichen“, oder auch jeder andere Slogan, der nicht den Eindruck erweckt, „die Gewerkschaft“ sei ein Gebäude oder eine Adresse.

Fokus auf das Betriebstor, nicht auf Haustürbesuche. In den allermeisten erfolgreichen Kampagnen spielt es eine ganz entscheidende Rolle, wie und wo die Gespräche mit Beschäftigten stattfinden. Um Organizer*innen daran zu hindern, mit Beschäftigten zu sprechen und Flyer zu verteilen, wenn sie nach der Schicht in ihrem Auto an der roten Ampel vor dem Firmengelände warteten,[4] [5] sorgte Amazon sogar kurzerhand dafür, dass die Rotlichtphasen an der Ampel vor dem Betriebsgelände verkürzt wurden. Dies war nur eine von vielen perfiden Taktiken, die Amazon anwendete, um die Aktivist*innen und Organizer*innen zu zermürben. Wie verachtenswert solch ein Vorgehen auch ist, es ist gleichwohl ein ganz normaler Bestandteil jeder harten Auseinandersetzung um Gewerkschaftsaufbau in den USA. Als die Geschichte auf Twitter die Runde machte, gab es viele Kommentare, wie z.B. „Ja, dasselbe ist auch bei unserer Abstimmung im Norden Ohios passiert, wo die Firma die Kommunalpolitik um den kleinen Finger gewickelt hat.“ Wenn man das bereits erwähnte Buch Confessions of a Union Buster gelesen hat, überraschen einen diese Art von Taktiken überhaupt nicht mehr. Was erfahrenen Organizer*innen allerdings Sorge bereitete, war, dass die Kontaktaufnahme und persönlichen Gespräche mit Beschäftigten direkt vor dem Betriebstor stattfanden.

Ebenso wie die beschwichtigende Aussage: „Keine Sorge, in Alabama musst du keine Gewerkschaftsbeiträge zahlen“, ist auch die Durchführung einer Organizing-Kampagne am Betriebstor eine Taktik, die erfolgreiche Organizer*innen niemals anwenden würden. Warum? Weil der Arbeitgeber zusieht. Das gilt für alle Arbeitgeber, aber erst recht für Amazon—ein Unternehmen, das Überwachungssysteme entwickelt! Das letzte, was verängstigte Beschäftigte wollen, ist, dabei gesehen zu werden, wie sie an ihrem Arbeitsplatz mit Gewerkschaftsunterstützer*innen sprechen. Erfolgreiche Kampagnen erfordern (zumindest in den USA) Haustürbesuche—unangekündigte, persönliche Besuche bei Beschäftigten zuhause, damit die Gespräche fernab des wachsamen Auges des Arbeitgebers stattfinden können. In einem Interview mit The American Prospect erklärte ein Organizer der Amazon-Kampagne, dass sie aufgrund der Corona-Pandemie auf Haustürbesuche verzichteten. Doch in einer so schwierigen Kampagne geht das nicht. Man sollte sich einfach eine Maske aufsetzen, an der Tür klingeln, das Desinfektionsfläschchen sichtbar vom Hals baumeln haben oder in den Händen halten und mit der oder dem Beschäftigten ins Gespräch kommen—mit sicherem Abstand, aber in sicherer Umgebung.

Dasselbe Thema—also die Annahme, dass Covid bedeutet, auf Hausbtüresuche verzichten zu müssen—kam auch zu Beginn der Biden-Kampagne auf, nachdem Sanders sich aus dem Rennen zurückgezogen hatte und die Pandemie sich verschärfte. Anfangs war Biden diesem Irrtum noch aufgesessen, korrigierte das Vorgehen aber später, als er merkte, wie knapp das Präsidentschaftsrennen werden würde. In Artikeln über die Stichwahl für den Senat in Georgia erklärten die Wahlkampf-Organizer*innen ebenfalls unmissverständlich, dass sie trotz der Pandemie die Bürgersteige entlanglaufen, mit dem Auto herumfahren und mit allen Wähler*innen das persönliche Gespräch suchen mussten, dass der Verzicht auf Haustürbesuche einfach keine Option war. Sie setzten sich ihre Masken auf und sprachen mit Zehntausenden Wähler*innen, um sie zur Stimmabgabe zu mobilisieren. Die wissenschaftliche Forschung zu erfolgreichem Organizing (vor allem durch Kate Bronfenbrenner, der Direktorin des Labor Research Center an der New Yorker Cornell Universität), argumentiert unmissverständlich für Haustürbesuche. Und doch erklärten die Organizer*innen in Bessemer, dass sie lieber auf „digitale Strategien“ setzten. Die Gewerkschaft berichtet zudem, dass die wesentliche Kontaktaufnahme mit Beschäftigten—jenseits des Betriebstores—durch Anrufe bei Amazon-Beschäftigten von Organizer*innen anderer Gewerkschaftsgliederungen im ganzen Land erfolgte. Die schlichte Wahrheit ist aber: Es gibt in harten Auseinandersetzungen keine Alternative zu Haustürbesuchen.

Eine Ausnahme wäre vielleicht gewesen, wenn eine große Zahl von Amazon-Beschäftigten aus Bessemer selbst beim Schichtwechsel am Betriebstor gestanden hätte. Doch dies war nicht der Fall. Stattdessen trafen die Beschäftigten dort auf bezahlte gewerkschaftliche Hauptamtliche und Unterstützer*innen von außerhalb.

Keine Unterstützung durch die Mehrheit der Beschäftigten. Eine der wichtigsten Taktiken in harten Kämpfen um Gewerkschaftsaufbau ist das, was Organizer*innen als öffentliche Mehrheits-Strukturtests bezeichnen. Bei solchen Strukturtests unterschreibt eine Mehrheit der wahlberechtigten Beschäftigten im Vorlauf zur Abstimmung über die Gewerkschaftsgründung oder einen Streik eine Petition (oder lassen ein Foto von sich machen), um ein großes Banner, Poster, einen Flyer oder eine Website zu erstellen, die ihre Unterschriften oder ihre Gesichter zeigen und die Botschaft vermitteln, dass sie mit „Ja“ (zur Gewerkschaft oder zum Streik) stimmen werden. Auf die Frage, warum dies in Bessemer nicht geschehen war, entgegnete die Gewerkschaft, dass sie die „Belegschaft [vor der Entlassung] schützen musste“ und daher keine öffentlichen Aktionen durchführte. Tja: Game over.

Ein häufiger Fehler in harten Auseinandersetzungen um Gewerkschaftsgründungen ist, dass die hauptamtliche Kampagnenleitung meint, es mit ganz einzigartigen Bedingungen—sei es die Branche, die konkrete Beschäftigtengruppe oder die Art ihrer Tätigkeit, die Region innerhalb des Landes, der historische Moment, das Ausmaß an Überwachung durch den Arbeitgeber usw.—zu tun zu haben, woraus sich vermeintlich die Rechtfertigung ableitet, eben nicht auf bewährte Organizing-Methoden zu setzen, darunter die  Strukturtests, die man öffentlich macht, sobald eine Mehrheit an Bord ist. Wenn die Angst in einem Betrieb um sich greift—was im Vorlauf zur Gewerkschaftsabstimmung bei Amazon sicherlich der Fall war—dann ist jedoch die einzige Möglichkeit, sie zu überwinden, die Gewerkschaftsbefürworter*innen innerhalb der Belegschaft aufzufordern, hervorzutreten und sich öffentlich zur Gewerkschaft zu bekennen. Was „die Beschäftigten schützt“, ist, wenn eine Mehrheit gemeinsam und gleichzeitig in Aktion tritt. Ziel der Organizer*innen in den Gesprächen und Aktionen mit Beschäftigten muss es immer sein, ihnen zu vermitteln, wie sie wie kollektive Stärke aufbauen können.

Strukturtests werden immer wieder und wieder—im Stillen, ohne größeres Aufsehen—durchgeführt, und zwar solange, bis eine Mehrheit der Beschäftigten bereit ist, z.B. eine Petition zu unterschreiben. Wird dieses Ziel erreicht, ist dies in der Regel ein relativ eindeutiges Anzeichen dafür, dass die Kampagne Erfolg haben wird. Allerdings darf man nach einem einzelnen öffentlichen Strukturtest nicht nachlassen. Man macht weiter, weil üblicherweise gerade ab diesem Moment die Unterstützung enorm ansteigt, wenn nämlich die zögerlichen Beschäftigten feststellen, dass eine Mehrheit ihrer Kolleg*innen sich tatsächlich zusammenschließen. Mehrheits-Strukturtests liefern den Beweis, dass die Menschen, denen Beschäftigte in einer angespannten und riskanten Kampagne am meisten vertrauen—ihre Kolleg*innen—dazu bereit sind, zu erklären: „Genug ist genug!“

Der Schlüssel zum Erfolg sind Beschäftigte, die miterleben, wie ihre Kolleg*innen sich positionieren—und nicht Kundgebungen mit Prominenten aus anderen Bundesstaaten, berühmten Football-Spielern, Schauspieler*innen, und nicht einmal mit Bernie Sanders oder dem Präsidenten der USA. (Obwohl das vielfach verbreitete Video von Präsident Biden durchaus Applaus verdient hat, vor allem im Hinblick auf künftige Kampagnen und die allgemeine Legitimation von Gewerkschaften). Wenn im Rahmen einer Kampagne in allererster Linie Unterstützer*innen von außerhalb oder Hauptamtliche—und nicht die Beschäftigten aus dem betroffenen Betrieb selbst—zitiert werden oder zu Wort kommen, ist dies ein recht eindeutiges Signal einer bevorstehenden Niederlage.

Der Kontext von Bessemer

Über die Geschichte von Bessemer und des nahegelegenen Birmingham ist viel Aufsehens gemacht worden: Nämlich als ein Ort, der—trotz seiner Lage im durch und durch Republikanischen Alabama, einem Bundesstaat, der in der Zeit der Rassentrennung verhaftet zu sein scheint und den landesweit niedrigsten gewerkschaftlichen Organisationsgrad aufweist—durch seine Geschichte der gewerkschaftlichen Organisation eine Ausnahme bilde. Und in der Tat kann sich diese Geschichte sehen lassen. Es gibt wunderbare Geschichten über Kämpfe um gewerkschaftliche Organisierung, bei denen sich erst Schwarze zusammenschlossen und sich dann mit Weißen verbündeten—manchmal sogar ihr Leben opferten—, um in den Minen, die einst die Gegend dominierten, Gewerkschaften zu gründen. In der Berichterstattung zu Bessemer wurde der Anteil schwarzer Arbeiter*innen im Amazon-Logistikzentrum entsprechend hervorgehoben und dabei nahegelegt, dass die Hautfarbe ja ausschlaggebend für die Entscheidung über den Gewerkschaftsbeitritt sein müsse. Sollte Letzteres tatsächlich zutreffend sein, hätte es bei der Abstimmung in Canton, Mississippi, im Jahr 2017 bei Nissan einen überwältigenden Sieg bei der Gewerkschaftswahl geben müssen. Auch hier wurde die Abstimmung medial hochgespielt und die Bedeutung einer schwarzen Mehrheit unter den Beschäftigten übertrieben. Doch die Abstimmung endete mit 38 Prozent „Ja“-Stimmen zu 62 „Nein“-Stimmen.

Schaut man sich die Materialien an, die die Gewerkschaft auf ihre Website gestellt hat, findet man eine lange Liste von Unterstützer*innen aus dem ganzen Land—jedoch eine viel kürzere Liste lokaler Unterstützer*innen für das Anliegen der Beschäftigten. Die Medien haben vielfach die Bedeutung der religiösen Gemeinden betont, da viele Amazon-Beschäftigte Mitglieder in Kirchengemeinden sind. Und in der Tat hat sich in erfolgreichen Kampagnen die Unterstützung durch hochrangige lokale Kirchenvertreter*innen nicht selten als entscheidend erwiesen.  Zugleich waren die Kirchengemeinden aus Bessemer und Birmingham aber auf der Liste lokaler Unterstützer*innen nahezu überhaupt nicht vertreten. Auch wenn die Berichterstattung hervorhob, dass die Versammlungen mit einem Gebet begannen, unterstützten keine wichtigen lokalen religiösen Gemeindevorsteher öffentlich die Beschäftigten.

Vor der gewerkschaftlichen Organisation der Automobilarbeiter in Detroit waren viele Schwarze gegen die Gewerkschaft. Laut Dr. Steven Pitts, der den neuen Podcast Black Work Talk betreibt, war der Grund dafür der folgende: „Viele der prominenten Priester und Pfarrer im Großraum Detroit hatten ein gutes Verhältnis zu Henry Ford. Auf dem Höhepunkt der  Zuwanderung aus den Südstaaten ließen sich afroamerikanische Familien in Detroit nieder, traten einer Kirchengemeinde bei und erhielten über die Leiter ihrer Kirchengemeinde eine Anstellung in den Fordwerken. Es bedurfte erst eines Jahrzehnts des Kampfes gewerkschaftlich organisierter schwarzer Arbeiter, ehe sich die Dynamik in Detroit zugunsten der Gewerkschaften verschob.“

Die lokalen (Community-)Organisationen in Bessemer, die ich telefonisch befragen konnte, erzählten mir, dass dies die erste Organizing-Kampagne war, an die sie sich erinnern konnten, bei der die Gewerkschaft erst zu einem so späten Zeitpunkt auf sie zugekommen war—nämlich erst im Februar 2021. Bei anderen solchen Abstimmungen in der Gegend, darunter im Mercedes Werk in Tuscaloosa, das sich gut 80 km von der Stadt entfernt befindet, hatte sich die Gewerkschaft schon an die lokalen Gemeinden und Organisationen gewandt, als die Beschäftigten ihre Kampagne noch gar nicht öffentlich gemacht hatten (was sie in Bessemer bereits im Oktober 2020 taten).

In den nächsten Tagen wird man vermutlich eine Vielzahl an Statements sehen und hören im Sinne von „auch wenn die Beschäftigten nicht gewonnen haben, so haben sie in Wirklichkeit sehr wohl gewonnen“. Doch das haben sie eben nicht. Und das ist furchtbar tragisch. Die Medien hätten diese Kampagne niemals derart überhöhen dürfen—ebensowenig wie die Kampagnen bei Volkswagen oder Nissan. In allen drei Fällen war die bevorstehende Niederlage schon früh absehbar. Wenn die Medienleute Clicks und Follower der Realität vorziehen, so hilft es den Beschäftigten in der Regel nicht, es schaden ihnen sogar. Die Berichterstattung verschaffte den Kampagnen ein Übermaß an ungewollter Aufmerksamkeit. Hinterher lassen medial überhöhte und gehypte Kampagnen die Menschen umso mehr mit dem Gefühl der Niederlage zurück. Die Amazon-Kampagne hätte vermutlich besser vorerst beendet werden sollen, als die Organizer*innen feststellten, wie sehr sich sie mit ihrer Einschätzung der Belegschaftsstärke am Amazon-Standort Bessemer vertan hatten. Es gibt keine Rechtfertigung dafür, Beschäftigte in eine absehbare Niederlage zu schicken.

Der nächste Schritt für die Beschäftigten in Bessemer wird es vermutlich sein, dass die Gewerkschaft eine große Zahl absolut legitimer Beschwerden wegen „unfairer arbeitsrechtlicher Praktiken“ („Unfair Labor Practices“—ULP) gegen Amazon vorbringen wird. Angesichts des gesetzeswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers werden sie aller Wahrscheinlichkeit nach auch das Recht auf eine neuerliche Gewerkschaftsabstimmung zugesprochen kriegen. Aus der legendären Organizing-Kampagne bei Smithfield Foods, wo die Beschäftigten des größten Schweine-Schlachtbetriebs der USA nach einer 16-jährigen Auseinandersetzung und erst im dritten Anlauf ihr Recht auf eine Gewerkschaft erkämpften, hätte man die Lektion lernen können, dass—ja, auch wenn der Arbeitgeber gegen Arbeitsrecht verstoßen hat—in solch einer Kampagne Abkürzungen zu nichts führen. Viele derselben Unzulänglichkeiten des ersten Versuchs der Gewerkschaftsgründung bei Smithfield waren auch in diesem ersten Anlauf in Bessemer sichtbar. Es ist an der Zeit, dass wir die Bedürfnisse der Beschäftigten nicht wie selbstverständlich voraussetzen, dass wir nicht länger zulassen, dass sie sich unter Wert verkaufen und dass wir nicht leichtfertig und planlos verbrannte Erde hinterlassen.

Jede*r Beschäftigte in Bessemer hatte es verdient, zu gewinnen. Und wenn die Regelungen zur gewerkschaftlichen Organisierung in den USA auch nur annähernd fair wären, dann hätten sie vermutlich auch gewonnen. Doch diese Regeln sind nicht fair, im Gegenteil: Sie sind himmelschreiend ungerecht. Was Beschäftigte, die sich gegen die unmoralischen Praktiken ihrer Arbeitgeber in einer Gewerkschaft organisieren wollen, trotzdem verdient haben, sind Kampagnen, die eine Aussicht auf Erfolg bieten. Es gibt mehr als genug Belege dafür und Erfahrungen damit, welche Ansätze zum Erfolg führen. Soziale Medien und „digitale Strategien“ sind Abkürzungen, die nicht funktionieren, wenn es gilt, gegen die zentrale Waffe der Angst und Spaltung anzukämpfen.

Beschäftigte können erfolgreich Gewerkschaften gründen, und sie können erfolgreich streiken. Aber dies ist alles andere als leicht, und um Erfolg zu haben, braucht es Ansätze, die auf Abkürzungen verzichten

 

Der Text erschien zuerst bei The Nation: www.thenation.com/article/activism/bessemer-alabama-amazon-union/ [6]

Aus dem Englischen von Jan-Peter Hermann

Anmerkungen

[1] [7] Anm. d. Ü.: In den USA stimmen Belegschaften i.d.R. über einen kollektiven Beitritt zur Gewerkschaft ab. In Deutschland käme dies der Gründung einer „Haus-“ oder „Betriebsgewerkschaft“ gleich. Die neue Betriebsgewerkschaft schließt sich i.d.R. einem regionalen bzw. landesweiten Gewerkschaftsverband an. Die Wahl wird bei der staatlichen Behörde National Labor Relations Board (NLRB) beantragt und von dieser überwacht. Für die Durchführung einer Abstimmung über den kollektiven Gewerkschaftsbeitritt müssen zuvor mindestens 30 % der Beschäftigten eines Arbeitgebers ihr Interesse an einer Gewerkschaft bekunden und die sogenannten „Union Authorization Cards“ unterschrieben haben. Bei der Abstimmung selbst müssen sich dann mind. 50% für die Gewerkschaft aussprechen, damit diese die Vertretung der Beschäftigten übernehmen kann.

[2] [8] Anm. d. Ü.: In einem „right-to-work“-Bundesstaat sind die Beschäftigten zwar dazu berechtigt, mit einer Mehrheit eine Gewerkschaftsgründung zu beschließen, es ist ihnen jedoch zugleich verboten, in ihren eigenen Tarifabkommen Klauseln auszuhandeln, denen zufolge alle Beschäftigten—im Gegenzug für die erbrachte gewerkschaftliche Vertretungsleistung—beitragszahlende Mitglieder werden müssen, was in den USA ansonsten üblich ist.

[3] [9] Anm. d. Ü.: Die „Schutzimpfung“ spielt in Jane McAleveys Methode des strukturierten Organizing-Gesprächs eine wichtige Rolle. Damit ist gemeint, dass Organizer*innen den Beschäftigten, die sich für die Gewerkschaft aussprechen, direkt „ein wenig von dem Gift verabreichen“, das sie vom Arbeitgeber abbekommen werden, d.h. also sie auf die Dinge vorbereiten, die sie von Seiten des Arbeitgebers, ihrer direkten Vorgesetzten usw. zu hören kriegen werden, und ihnen entsprechende Gegenargumente liefern.

[4] [10] Anm. d. Ü.: In den USA ist es Gewerkschaftsvertreter*innen per Gesetz untersagt, das Firmengelände gewerkschaftsfreier Unternehmen zu betreten, um mit Beschäftigten zu sprechen.